Las
competencias emocionales son la clave para el mundo laboral. Y nuestro equipo es
la parte fundamental de nuestro negocio, puesto que serán ellos quienes nos
ayudarán a alcanzar nuestros objetivos.
Por eso, debemos motivarles a cambiar
aquellos aspectos que deban ser cambiados, animarles a que utilicen su
experiencia diaria para poner en práctica las competencias necesarias en su
trabajo y ayudarles a hacerlo.
Pero para ello, debemos entender a las personas
que trabajan codo a codo con nosotros: lo que les motiva, cómo trabajan y
aprender a trabajar con ellos de forma cooperativa.
Para
dar vía libre a su potencial, debemos ofrecerles un campo de acción y un
entorno laboral en el que puedan trabajar con confianza, compromiso, autoridad y
responsabilidad .
Para ello, debemos ser persuasivos,
autodisciplinados,
corteses, tener paciencia, ser tolerantes con los errores propios y ajenos, ser
humildes y sobre todo, tener y mostrar respeto por nuestros colaboradores.
Tienen muchas cosas para enseñarnos, si estamos dispuestos a aprender.
El
liderazgo femenino, suele aportar más comprensión, mejor diálogo, mejor
disposición al la escucha activa, enfatiza menos la autoridad y suele tener
visión más humanista, más amplia y más comprensiva.
El nivel de compromiso,
paciencia, flexibilidad y cooperación es mayor comparado con el estilo de
liderazgo masculino, que suele ser más racional, duro, atrevido, lógico,
analizando y juzgando con mucha mayor facilidad.
Nuestra
obligación como gerentes o empresarios es:
1)Ser
conscientes de nuestras emociones para poder modificar nuestros estados de ánimo
desfavorables y cuidar nuestra autoestima
2)
Mantener nuestro equilibrio anímico
3)
Transmitir nuestra motivación, nuestro entusiasmo y nuestra confianza
4)
Controlar nuestros impulsos
5)
Cuidar nuestra sociabilidad y empatía.
Solo
así estaremos emocionalmente preparados para mostrar credibilidad, dar
confianza, aglutinar a nuestro equipo y entusiasmarles en nuestro proyecto.
Pero
debemos determinar las características personales y psicológicas de las
personas que forman nuestro equipo. El comportamiento de las personas que
trabajan con nosotras vendrá determinado por su percepción de la vida y de los
conocimientos y experiencias que han tenido.
Entendemos
y aceptamos pues, que trabajamos en equipo y que nuestro éxito depende de
nuestra capacidad para hacer efectivo aquel dicho según el cual el todo es
mayor que la suma de las partes y esto implica lograr relaciones sinérgicas.
Los parámetros que determinarán el correcto funcionamiento de nuestro equipo
son: confianza, apoyo mutuo, comunicación, objetivos comunes, manejo adecuado
de los conflictos, participación y liderazgo.
La
riqueza de nuestro equipo radica en su diversidad. Si todos somos iguales y
pensamos de igual manera, no avanzaremos mucho y nos estancaremos en nuestro
propio regocijo.
Por ello, debemos aceptarla y fomentarla, transformando los
"defectos" en "características" y obteniendo lo mejor de
cada uno de los integrantes de nuestro grupo de trabajo.
Esta
diversidad, se hace evidente y manifiesta en las reuniones del equipo, en las
reuniones de trabajo.
Veamos a continuación, algunas posibles tipologías
personales "negativas" de los integrantes de nuestro equipo y cómo
enfrentarlas de forma positiva para nuestra organización.
Estas tipologías son
simplistas y no implica que debamos poner una etiqueta determinada a cada uno de
los miembros de nuestro equipo, pero pueden ayudarnos a determinar las características
y actitudes que se pueden dar en un momento dado y ante determinadas situaciones
en ellos.
"El
preguntón"
Lo
que hace: una de dos, o nos quiere hacer quedar mal o quiere conocer siempre
nuestra opinión, procurando conseguir que apoyemos su punto de vista.
Lo
que debemos hacer: traspasar sus preguntas al grupo, sin resolver personalmente
los problemas y sin tomar partido.
"El
busca-problemas"
Lo
que hace: parece como que le gusta herir a los demás o incluso puede que tenga
motivos legítimos para quejarse.
Lo
que debemos hacer: no perder la calma. En ese caso, procuraremos que el grupo le
ignore momentáneamente y le diremos que estudiaremos su problema más tarde y
en privado. Suele valer la excusa de la limitación del tiempo de reunión.
"El
liante"
Lo
que hace: le encanta discutir porque si, le place oponerse a todo y a todos; a
veces a pesar de tener buen carácter, está fuera de si por culpa de ciertas
preocupaciones personales.
Lo
que debemos hacer: debemos procurar resaltar lo positivo de sus intervenciones y
después, cambiar de tema. No debemos dejarnos desmontar por su negatividad.
"El
tozudo"
Lo
que hace: ignora sistemáticamente el punto de vista de los demás y el nuestro.
No quiere aprender nada de nadie.
Lo
que debemos hacer: aislarlo en ese momento del grupo, diciéndole que
estudiaremos su punto de vista en privado con él solo. Le pediremos que de
momento acepte el punto de vista del grupo.
"El
sabe-lo-todo"
Lo
que hace: quiere imponer su opinión a todos. Puede que esté realmente bien
informado o puede ser un simple charlatán.
Lo
que debemos hacer: pararle los pies con preguntas difíciles. Reforzar la
confianza del grupo para que no se deje imponer por este tipo de participante,
por ejemplo, preguntando al grupo "aquí tenemos un punto de vista
interesante: ¿qué pensáis vosotros al respecto?".
"El
mudo"
Lo
que hace: parece desinteresado de todo. Puede que se sienta por encima o por
debajo de los temas y materias que se discuten.
Lo
que debemos hacer: intentar despertar su interés, preguntándole su opinión
sobre un punto que sepamos que él conoce. Debemos demostrar que respetamos su
experiencia sin exagerar y haciendo entender al grupo nuestra intención o
explicando mejor aquello que él no entiende.
"El
colaborador"
Lo
que hace: siempre se muestra dispuesto a ayudarnos. Muestra seguridad en si
mismo y convencimiento.
Lo
que debemos hacer: utilizarlo a menudo, facilitando que aporte su contribución,
ya que es una valiosa ayuda durante las discusiones. No olvidemos mostrar
nuestro agradecimiento.
"El
charlatán"
Lo
que hace: no calla y se escucha. Habla de todo, menos de los temas que se
debaten.
Lo
que debemos hacer: cortarlo mientras toma aliento: "no crees que nos hemos
alejado un poco del tema?". A veces funciona el hecho de mirar el reloj de
forma evidente.
"El
tímido"
Lo
que hace: tiene ideas, pero le cuesta mucho expresarlas en público.
Lo
que debemos hacer: aumentar su confianza en si mismo. Remarcar delante de los
demás, sus intervenciones positivas. Hacerle preguntas fáciles y ayudarlo a
vencer su timidez.
"El
de ideas fijas"
Lo
que hace: se obsesiona con un tema y habla de el interminablemente. Se muestra
susceptible.
Lo
que debemos hacer: devolverlo al tema que se está debatiendo. Aprovechemos las
ideas interesantes que formule. Intentemos comprenderlo. Tratémosle con tacto.
"El
distraído"
Lo
que hace: está en la luna. Distrae a los demás, hablando del tema o de
cualquier otra cosa.
Lo
que debemos hacer: interpelarlo con alguna pregunta fácil y directa, iniciándola
por su nombre. Repetir la última idea expresada en el grupo y pedirle su opinión
la respecto.
"El
creído"
Lo
que hace: trata al grupo con altivez. No se integra.
Lo
que debemos hacer: no herir su susceptibilidad. No le critiquemos. Si pensamos
que se está equivocando, debemos emplear la técnica dubitativa: "Puede
que si, pero…"
Nuestra
capacidad de liderazgo será mayor en la medida en que sepamos identificar y
minimizar las causas que provocan tensiones en nuestro equipo de trabajo.
Podemos dirigir nuestra empresa con autoridad y por "ordeno y mando" y
puede incluso, que así sea más fácil. Pero la comunicación, el compromiso,
el apoyo, la imaginación. la confianza, la motivación, la creatividad, la
calidad de servicio, la flexibilidad y la emoción, no se pueden establecer por
decreto.
Y la inteligencia por si sola, no sirve de mucho. Si subestimamos los
valores personales de nuestros colaboradores, faltará audacia e innovación en
nuestra organización. Y sin eso, antes o después dejaremos de ser
competitivos.
A
menudo, la tendencia a la introversión, la necesidad de ser respetados y
considerados, de sentirnos seguros, son causa de muchas tensiones y dificultan
la comunicación fluida dentro del grupo. Debemos tratarlas pues, con mucha
prudencia, pero con seguridad y eficiencia.
Discutir por discutir no conduce a
ninguna parte, y es un gasto inútil de energía y de tiempo. Por ello, debemos
intentar siempre ponernos en el lugar del otro, intentando comprender sus
motivaciones internas y mostrando verdadero interés por entender su punto de
vista.
Debemos reforzar las buenas intervenciones de una forma positiva. Debemos
intentar no herir el amor propio de nuestros colaboradores, demostrando siempre
interés por las manifestaciones y aportaciones de todos, aunque solo sea con
una palabra o una expresión de asentimiento y apoyo.
No deben quedar preguntas
sin responder, ya que provocan desinterés y desmotivación. Será también
necesario manejar con prudencia las preguntas directas, cuya finalidad sea la de
crear tensiones.
En
definitiva, debemos promover un ambiente libre de tensiones, respetando el
derecho de nuestros colaboradores de pensar, equivocarse y ser distintos a
nosotras. No debemos perder de vista nuestro objetivo: ganar la confianza de
nuestro equipo, para trabajar proactivamente en el interés de nuestra empresa y
proyectos.
Fuente:
Emprendedoras.com
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