Es
inevitable que, al producirse un cambio, las reacciones de los empleados sean
mas bien negativas, rayando en la total negativa al mismo. Esto se debe,
principalmente a que el cambio genera muchos sentimientos negativos en los
seres humanos, sentimientos de miedo, falta de la rutina, de estar perdido ante
una situación nueva.
Así
que rara vez podemos esperar que, al anunciar un cambio en las políticas
laborales, los empleados se pongan en nuestro lado o, tan siquiera, en nuestra
posición como jefes.
Con
el paso del tiempo, a medida que comprendan la importancia del cambio y puedan
adaptarse a la nueva situación y comprometerse con la misma, los empleados irán
aceptando lo que se ha hecho.
Pero,
antes de llegar a la aceptación final, la gente pasa por una serie de etapas,
que debemos comprender y ser capaces de aceptar, para no sobredimensionar los
problemas que puedan acarrear. Estas etapas suelen parecerse a las que todos
atravesamos cuando sufrimos la pérdida de un familiar cercano o de una persona
amada.
Negación
La
primer etapa a la que nos enfrentamos es la negación, un total desprendimiento
de lo que realmente está pasando, un estado en el que se cierra los ojos a la
realidad para mantener la “vista” fija en la situación como era antes del
cambio, negándose (justamente) a aceptar que algo ha pasado y que nada es lo
mismo que solía ser. En un nivel menos poderoso, se reconoce que el cambio se
ha producido, pero se niega que se vaya a mantener, tratándoselo como algo
pasajero.
Es la
etapa en la que se escuchan cosas como:
“Nah,
no te preocupes, no va a pasar nada.
Cada tanto hacen uno de estos anuncios y después no pasa nada”
“Es
una de esas ideas que a veces tienen allá arriba, que nunca terminan de cuajar”
“Va a
ser como todo. Van a estar un tiempo con esto, diciendo lo importante que es,
dedicados a este cambio, y después se van a dar cuenta que no importa y todo va
a volver a la normalidad”
“Lo
voy a creer cuando lo vea”
El
mecanismo psicológico que se esconde detrás de
la negación es la esperanza de que no habrá necesidad de adaptarse a una
situación nueva, que genera miedo y falta de seguridad. Si negamos que el
cambio se producirá, no habrá necesidad de adaptarse a él.
La
principal problemática que acarrea esta etapa es que se hace casi imposible
preparar a las personas para lo que pasará en el futuro próximo, ya que para
ellos no ocurrirá. No hay forma de planear los cambios y adaptaciones
necesarios cuando la idea imperante en la persona con la que se está trabajando
es que esos cambios y adaptaciones no ocurrirán. Entonces, ¿cuál es la
necesidad de trabajar en ellos?
Pero
llega un momento en que permanecer en la etapa de negación se hace
prácticamente imposible, y es cuando finalmente tenemos evidencia sólida,
tangible, empírica e irrefutable de que las cosas son diferentes. Cuando la
realidad nos indica lo contrario, la mayor parte de nosotros (no todos, ya que
en algunos la negación es lo suficientemente fuerte como para superar, por un
tiempo, las trabas puesta por la realidad misma) saldremos del estado de
negación y nos moveremos a la siguiente etapa.
Ira
Cuando
la negación finalmente desaparece, ahuyentada por las pruebas de que el cambio
efectivamente está en proceso, aparece la segunda etapa, la de la ira. Es una
etapa en la que se demuestra el enojo que producen los cambios que otra persona
(no nosotros) está propiciando en nuestra rutina. Además, la ira suele venir
acompañada de una cuota de resistencia frente al generador del cambio y el
cambio mismo.
Esta
etapa es la mas critica a la hora de lograr que la implementación de un cambio
sea aceptada plenamente. El liderazgo juega un papel vital en lograr que se
supere la etapa de la ira y la resistencia, en lograr que la persona supere sus
pre-conceptos y llegue a la siguiente etapa.
Pero,
si el liderazgo es pobre o inexistente, la ira puede permanecer eternamente en
el aire, aún mucho después de que el cambio y el miedo que generó se hayan
desvanecido.
En
esta etapa es que se escuchan comentarios agresivos, rayando en lo violento,
como estos:
“¿Quiénes
se creen que son para hacer este tipo de cosas con nosotros? Tenemos derechos”
“¿Por
qué siempre se la agarran con nosotros? ¿Qué hemos hecho para merecer esto?”
“¿Qué
tienen de malo las cosas como están ahora? ¿Por qué tenemos que cambiarlas?
¿Para qué?”
“¿Cómo
pueden dejar que nos hagan esto?”
A
esto hay que sumarle comentarios mucho más agresivos, insultos y una actitud
general de abierta oposición, que puede hacer que las cosas sean realmente
desagradables en el lugar de trabajo.
Exploración
y aceptación
Luego
de que la negación ha desaparecido ya hace un buen tiempo y un buen liderazgo
ha logrado reducir la ira y la resistencia a prácticamente nada (pueden no
haber desaparecido, pero ya no ocupan un lugar central en la actitud frente al
cambio) y las quejas ya no son ni siquiera un eco en los pasillos, se llega
finalmente a la próxima etapa: la exploración y aceptación del cambio.
Esta
es la etapa en la que los empleados finalmente empiezan a comprender y sumarse
al cambio y lo que este trae consigo. Finalmente han conseguido entender mejor
las razones del cambio y lo que se espera de ellos en la nueva situación. Se
muestran dispuestos a explorar lo que deben hacer, ya no están cerrados a la
idea de que el cambio pueda ser favorable, tanto para ellos como para la
empresa. Abren su mente y se muestran dispuestos a colaborar en el planeamiento
que el cambio necesita, para ser piezas participantes en el proceso de
elaboración del cambio.
Se
les escuchará decir cosas como estas:
“Bien,
si es inevitable, lo único que nos queda por hacer es aprovecharnos de él lo
mejor posible.”
“Tal
vez podamos superarlo. Y, ¿quién sabe?, tal vez hasta pueda resultar un
beneficio.”
“Bueno,
hay que seguir trabajando.”
Compromiso
Esta
es la ultima etapa, la que llega después de superar las trabas impuestas por la
negación, la ira y la resistencia y que solo es posible con el empuje de la
exploración y la aceptación. Es la etapa en que los empleados se comprometen
con el cambio y se disponen a trabajar en pos de conseguir que sea tan
beneficioso como sea posible. Ya saben que es una realidad y que es inevitable,
por lo tanto se esfuerzan en hacerlo lo mejor posible, en lograr que sea
exitoso, al menos.
Es
cierto que algunos cambios nunca tendrán el apoyo de los empleados (reducciones
de sueldo, de tiempo para comer, descansos, etc.), pero aquellos que puedan ser
aceptados conseguirán en esta etapa el apoyo de los empleados.
Es su
interés lograr que la organización sea efectiva, aún con las modificaciones que
el cambio en las políticas laborales en la empresa haya traído. Superar la
etapa de inefectividad y lograr resultados positivos. Con esto es que se
comprometen los empleados.
Conclusiones
Aun
cuando ya hemos hablado largamente de los cambios y las etapas, hay un par de
puntos que es bueno remarcar.
Primero,
nunca olvidemos que los procesos de cambio tardan un largo tiempo en
estabilizarse y empezar a funcionar. No hay que entrar en pánico ni irnos a
ninguno de los dos extremos: el de dejar que las cosas se resuelvan solas (ya
que no lo harán) ni el de enloquecernos ante la resistencia razonable que sin
lugar a dudas encontraremos.
Y, en
segundo lugar, sí debemos preocuparnos si no encontramos ninguna resistencia
frente al cambio planteado. Siempre hay reacciones, es inevitable. Y más aún si
el cambio es grande. Si no las vemos, es porque nuestra gente las está
escondiendo. Y toda reacción eventualmente sale a la luz. Si no las enfrentamos
cuando recién comienzan, pueden aparecer violentamente y destruir todo nuestro
trabajo. Es importante salir al cruce de las reacciones, aprender donde están y
cuáles son, lograr que la gente las manifieste, para prevenir problemas
posteriores.
Con todo esto dicho, se puede entender el proceso del cambio y lograr
que no sea tan traumático.
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