Para mantener en alto el ánimo de los trabajadores es necesario dar reconocimientos, inspirarlos y prepararlos cada vez más.
La gran mayoría de los empleados se muestran entusiasmados cuando inician una nueva tarea.
Pero en alrededor del 85 por ciento de las compañías, de acuerdo a nuestras investigaciones, la moral de los empleados declina de manera drástica luego de los primeros seis meses y continúa deteriorándose en los años siguientes.
El hallazgo se basa en encuestas a 1,2 millones de empleados realizadas entre el 2001 y el 2004 en 52 empresas que figuraron entre aquellas incluidas en la lista Fortune 1000, y que fueron llevadas a cabo por Sirota Survey Intelligence.
Nuestra investigación señala que la conducta y el estilo de los gerentes están contribuyendo al problema. Y trata de determinar qué puede hacerse para cambiar esta actitud.
1. Infunda un proceso inspirador
Una condición esencial para que el empleado muestre entusiasmo es un proceso claro, creíble e inspirador por parte de la organización en que trabaja.
En efecto, una "razón para ser" que se traduce para los empleados en "una razón para estar aquí", que va por encima y más allá del dinero.
Cada gerente debe estar en condiciones de expresar un vigoroso propósito para su unidad.
Lo que sigue es una declaración de propósitos que admiramos de manera especial.
Fue desarrollada por un grupo encargado de entregar beneficios al personal.
Ese grupo está integrado por tres personas en una firma de mediano tamaño.
"Los beneficios son para las personas. No se trata de llenar formularios o escribir cheques. Se trata de preocuparse por las personas cuando están enfermas, y ayudarlas cuando tienen problemas".
Esta declaración tiene gran fuerza porque fue creada en un departamento conocido generalmente por sus normas y procedimientos burocráticos.
Se trata de una declaración que sale del corazón, que se concentra en los fines, las personas, en lugar de los medios.
2. Ofrezca reconocimiento
Los gerentes deben asegurarse de que todas las contribuciones de los empleados, grandes y pequeñas, sean reconocidas.
El lema de muchos gerentes parece ser, "¿por qué necesito agradecer a alguien por concretar una tarea para la cual le pagan?".
Los empleados señalan con frecuencia cómo los aflige cuando los gerentes no agradecen una tarea bien realizada, y en cambio siempre son rápidos para criticar cualquier error cometido.
Una palmadita en la espalda, o decir simplemente, "buena tarea", una cena para dos, una nota elogiando la tarea de un empleado ante ejecutivos, cierta flexibilidad en los horarios, un día de descanso pagado, o inclusive una flor en un escritorio con una nota de gradecimiento son parte de los centenares de maneras en que un gerente puede ofrecer su aprecio.
3. Acelere las tareas en favor de sus empleados
Un estilo de comando y de control es la mejor manera de quitar toda motivación a los empleados.
En cambio, redefina su papel para demostrar que su objetivo es facilitar la concreción de tareas.
Sus informes son, en este sentido, sus ‘clientes’. Su rol para facilitar labores involucra una serie de actividades.
Eso incluye servir como eje para hacer funcionar otras unidades y niveles gerenciales que representen sus mejores intereses y aseguren que su personal consigue lo necesario a fin de tener éxito.
¿Cómo puede saber, más allá de lo obvio, qué es lo más importante para sus empleados a fin de llevar a cabo las tareas? ¡Consúltelos! Sesiones en que pueda almorzar y conversar con sus empleados son muy útiles para hacer eso.
4. Adiestre a sus empleados para que mejoren
Una de las razones por las cuales muchos gerentes no ayudan a sus subordinados a mejorar su desempeño es, simplemente, porque ignoran cómo hacerlo sin irritarlos o desalentarlos. Algunos principios básicos podrían mejorar esto de manera substancial.
En primer lugar, los empleados cuyo desempeño en su conjunto es satisfactorio, deben ser informados de eso.
Es fácil que los empleados acepten, y den la bienvenida, a toda retroalimentación sobre sus mejoras si saben que la gerencia se siente complacida con lo que ejecutan y los ayuda a hacer sus labores inclusive mejor.
La retroalimentación sobre el desempeño no es lo mismo que la evaluación anual. Ofrezca ese tipo de retroalimentación poco después que ocurra algo positivo. La evaluación anual debe ser un resumen del desempeño durante el año.
No sucumba al temor de ofrecer las críticas apropiadas. Sus empleados necesitan saber cuando su desempeño no es bueno. Pero tampoco olvide de ofrecer una retroalimentación positiva.
Los comentarios en relación a las mejoras que se requieren deben ser específicos, con base en hechos, sin tonos emotivos y dirigidos al desempeño, no a los empleados de manera personal.
Evite hacer evaluaciones de conjunto o comentarios acerca de la personalidad o motivos de los empleados (tales como "usted se ha comportado de manera poco cuidadosa").
En cambio, ofrezca detalles específicos, concretos, acerca de lo que usted cree debe ser mejorado, y cómo.
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