Empoderar ofrece el potencial de explotar una fuente subutilizada de capacidad humana que tiene que utilizarse para que las compañías sobrevivan en el mundo cada vez más complejo y dinámico.
Empleados facultados benefician a su empresa y se benefician a si mismos. Tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, y su participación se traduce directamente en mejora continua y procesos en el lugar de trabajo.
Facultar no quiere decir darle poder a la gente, sino más bien como liberar ese poder. Facultar lleva consigo un sentido básico de ser dueño y empieza con el sistema de creencias de alta gerencia. Estar facultado significa que uno tiene libertad para actuar; también significa que uno es responsable por los resultados.
La primera clave para facultar es compartir información con todos. Los líderes que no están dispuestos a compartir información con sus empleados nunca los tendrán jamás como socios para manejar con éxito la compañía y no tendrán jamás una organización facultada.
Este acto de compartir la información es absolutamente indispensable para facultar una organización. En vista de que quienes carecen de información no puede dirigirse a si mismos ni tomar decisiones correctas. Quines tienen información sí pueden.
Importancia de compartir la información con todos:
- Permite a los empleados entender la situación actual de la organización en términos claros.
- Es la manera de crear confianza en toda la organización.
- Acaba con el modo de pensar jerárquico tradicional
- Ayuda a las personas a ser más responsables.
- Las estimula para actuar como si fueran dueñas de la empresa.
La segunda clave es crear autonomía por medio de fronteras. Sin normas que sirvan de guías los empleados vuelven a caer en sus viejos hábitos de cuando no estaban facultados; vuelven otra vez a lo que les es familiar.
Las fronteras tienen la capacidad de canalizar la energía en una determinada dirección. Existen varias áreas donde se pueden crear fronteras en la organización:
- Propósito. En qué negocio está usted?
- Valores. Cuáles son sus guías operativas?
- Imagen. Cuál es su visión del futuro?
- Metas. Qué, cuándo, dónde y cómo hace usted lo que hace?
- Papeles. Quién hace cada cosa?
- Estructura organizacional y sistemas. Cómo apoya lo que quiere hacer?
La manera de pintar una visión es pintar un cuadro del futuro, una imagen que aclare el propósito de su organización – En qué negocio está- e ilumine los valores guías. La visión organizacional es el gran cuadro con que uno termina cuando coloca todas las fichas en su lugar.
El papel específico que cada persona tiene que desempeñar para alcanzar la visión es como una pieza de un rompecabezas. Cada pieza tiene un cuadro pequeño que contribuye a formar el cuadro grande. Para que los asociados sean eficientes, es preciso que vean el cuadro grande como su propio papel para alcanzarlo.
Los empleados jamás podrán sentirse empoderados si no están seguros de qué es lo que exige su cargo. Sin metas claras que se verifiquen constantemente, los empleados no pueden desempeñarse bien ni sentirse facultados.
En efecto no pueden desempeñarse bien ni sentirse facultados. En efecto, personas sumamente capaces, creativas, perderán muchísimo tiempo en actividades menos importantes, creyendo todo el tiempo que están haciendo lo que se espera de ellas.
La visión cobra vida cuando todos ven dónde su aporte es el factor decisivo. Los valores son elementos claves de una visión convincente. Una organización no tiene realmente valores hasta que los asociados que trabajan en ella verifiquen la declaración de fe como la manera de operar.
La visión le dice las cosas que se deben hacer, mientras que su estructura y sistemas, junto con papeles y metas definidos, aseguran que las cosas se hagan bien.
Importancia crear autonomía mediante fronteras:
- Se basa en información compartida
- Aclara la visión (cuadro grande) con retroinformación de todos.
- Ayuda a traducir la visión en papeles y metas (cuadros pequeños.)
- Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas; cuando los valores son claros la toma de decisiones se facilita.
- Desarrolla estructuras y procedimientos que facultan a las personas.
La tercera clave es reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos.
Un equipo autodirigido: Consta de un grupo de empleados que tiene la responsabilidad de todo un proceso o producto. Planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el fin. Facultar proviene de enseñar a otros cosas que pueden hacer para depender menos de nosotros.
Tip a tomar en cuenta al reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos:
- Equipos facultados pueden hacer más que individuos facultados.
- Los empleados no empiezan sabiendo cómo trabajar en equipos autodirigidos.
- La insatisfacción es un paso natural del proceso.
- Todos tienen que entrenarse en destrezas de equipo.
- Compromiso y apoyo tienen que venir desde la cumbre.
- Equipos con información y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarquía.
Beneficios de los equipos autodirigidos:
- Aumento de satisfacción en el empleo.
- Cambio de actitud de "tener qué hacer" una cosa a "querer hacerla".
- Mayor compromiso de los empleados.
- Mejor comunicación entre los empleados y gerentes.
- Proceso más eficiente de toma de decisiones.
- Calidad mejorada.
- Costo de operación reducidos.
- Una organización más rentable.
Cuando los empleados están facultados, no miran hacia arriba en la jerarquía en busca de soluciones; asumen la responsabilidad de resolver ellos mismos los problemas a medida que ocurren.
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