Tal vez parezca que nuestra mirada es demasiado
simplista. Pero se debe a que trataremos de verlo sólo desde el ángulo
laboral, lo cual es una forma parcial de analizarlo, ya que también contiene
implicaciones personales que involucran todos los ámbitos donde se desarrolla
la vida de la mujer.
Este tema se convierte en un TEMA (que rima
insistentemente con PROBLEMA) especialmente cuando se trata de jefes varones y
empleadas mujeres. No es problema, en general, cuando el jefe es LA JEFA y las
empleadas son mujeres.
Pero sí podría serlo en el caso de LA JEFA (que no
por Jefa está exenta de su respectivo SPM) con empleados varones.
El principal problema de este PROBLEMA es que las
manifestaciones de este síndrome (o sea conjunto de síntomas), son distintos
de mujer a mujer. Y aun para la misma mujer puede variar notablemente de mes a
mes, o de año a año. Parecería que esto está relacionado con los "ciclos de
la vida" de cada mujer.
Existe sobre esto tan diversa gama de opiniones que ni
en la comunidad médica se registra una opinión uniforme o generalizada. ¿Es
el SPM una circunstancia mensual o es una discapacidad?
¿Debería el jefe
reconocerlo como inevitable y organizar los tiempos y el flujo del trabajo de
acuerdo con él? ¿Es algo sumamente privado y el jefe ni tiene que darse por
aludido?
Se conocen muchas y variadas opiniones. Pero ninguna ha
producido una estrategia útil para resolver esta cuestión en el sitio de
trabajo.
Las
formas más comunes en que suele presentarse son tres: ausentismo, reducción de
la productividad y trastornos. Si un jefe habla con un consultor laboral acerca
de ausentismo, poca productividad y trastornos en sus empleadas, y el consultor
le pregunta: "¿con qué frecuencia ocurre esto?", el jefe seguramente
mirará las estadísticas, hará cálculos, se rascará la cabeza y dirá algo
perplejo: "Una vez por mes". ¿Aún así seguirá creyendo que el SPM no existe?
Cuando el jefe es recalcitrante al respecto, o nadie se
lo ha hecho notar, la empleada que ha presentado alguna (o todas) estas
alteraciones puede llegar a ser "fichada" como haragana o
"buscadora de líos", y esto no es de ningún modo leal.
En muchas
empresas existe actualmente el “día
femenino", como permiso mensual para faltar al trabajo. Pero en la mayoría
de los sitios, la empleada que lo usa suele ser mal vista.
Y la principal causa de estos problemas es que la mayoría
de los jefes hombres rehúyen hablar y considerar el tema.
Pero un recurso eficaz
para solucionar cuestiones específicas con jefes que no quieren hablar del tema
(por vergüenza, las más de las veces) es recurrir a alguna otra empleada o
alguna jefa mujer, dentro de la empresa, con las necesarias precauciones acerca
de la privacidad, respeto y consideraciones éticas. Esto suele dar muy buenos
resultados en la práctica.
En una etapa de mayor concientización por parte del
jefe, se pueden alcanzar óptimos resultados si éste permite una redistribución
de las tareas (menos carga) para cada empleada en su momento, o reducir la carga
horaria, o alguna llegada tarde, o un retiro temprano. Tales consideraciones
suelen ser reconocidas, agradecidas y retribuidas en forma de mejor
cumplimiento.
En el caso del trabajo en equipo, también es
importante que esto sea tenido en cuenta. Pero para ello es necesario hablar del
tema.
Porque si es cierto que
la empresa desea ser más humana, no debe olvidar que este no es, simplemente,
un "problema de mujeres". Es parte del ciclo de la vida humana. Y es
MUY IMPORTANTE que los jefes reconozcan que las mujeres que trabajan merecen
toda la consideración.
Fuente: Ser
Humano y Trabajo
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