En la actualidad debemos enfrentar los avatares que nos presenta la competencia
ofreciendo nuestro mejor trabajo e imagen empresaria.

Por lo tanto, la elección
de personal debe ser un procedimiento rigurosamente bosquejado, ya que
determinará el rumbo futuro de la entidad y la posibilidad ir cumpliendo y
superando los distintos objetivos.

Es por ello, que en esta cuestión no se deben retacear esfuerzos ni recursos,
para lograr un cumplimiento eficaz de la tarea.

Hay
tres métodos que normalmente se utilizan para elegir al
personal:

1- Sin un método planificado y con una falta total de profesionalismo: es
el caso de cuando una empresa incorpora un nuevo empleado eligiéndolo en forma
azarosa o por simpatía personal hacia la persona que se presenta.

2- Otra forma es priorizando el método de la "recomendación" que
realizan personas influyentes.

3- Otra manera es por medio de la utilización de un sistema serio y
profesional.

No importa el tamaño de la empresa, sea chica o grande deberá realizar una
elección responsable y pensada del profesional a contratar, en función de los
objetivos de la empresa, con el fin de contratar a los más aptos.

Luego, a lo largo del trabajo diario, la evaluación del trabajo del empleado
debe seguir en forma continua, para ir corrigiendo los errores que se presenten,
o para decidir si está apto para un ascenso.

En
muchos casos, las empresas no pueden avanzar en sus objetivos ni lograrlos
porque deciden invertir más dinero en el mobiliario que en la elección de su
personal, equivocando el lugar donde se encuentra el éxito de su negocio,
olvidando que el trabajador representa una gran inversión en el transcurso de
su trabajo en la compañía, de tiempo y de dinero.

Las computadoras y los
muebles necesitan de personas capaces que las manejen.

Las
equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se pagan
posteriormente. Si la persona no sirve para el trabajo, no se adapta e intenta
integrarse al trabajo por la fuerza, tanto la empresa y el trabajador pierden su
tiempo intentando un correcto adiestramiento hasta que finalmente debe recurrir
al despido.

El
error tiene un costo económico y social, dado el estado de estrés que dejan
los despidos tanto en el empleado como en el empleador. Entonces, la mayor
atención para el éxito de una empresa debe estar en una selección adecuada del
personal, más que de tecnología.

La
elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la empresa,
pues muchas veces el cumplir con los objetivos no se soluciona con la incorporación
de más personas, sino con la de las correctas.

Para
que no se produzcan errores, deben realizarse distintas adaptaciones: el
trabajador con la empresa (a su forma de ser y sus valores culturales), con el
grupo (a sus comportamientos, gustos y costumbres), con el jefe (tiene que haber
un entendimiento mutuo, de personalidad, modos de trabajar y pensar
laboralmente) y con el puesto.

La
adaptación al puesto debe cuidar que sea la persona indicada para el trabajo
requerido y que no lo supere. Cuando su capacidad es menor, se intentan inútiles
métodos de capacitación para recomponer el error.

Pero si su capacidad es
mayor, requerirá de un pronto ascenso o en poco tiempo el empleado se aburrirá
y comenzará a molestar al resto o a solicitar un aumento de sueldo.

En momentos
de crisis económica general, suele darse que haya personas sobrecalificadas que
se presenten a un requerimiento de trabajo por una necesidad económica.

Es
el selector de personal quien debe considerar estas cuatro alternativas en el
momento de la entrevista, según las necesidades de cada empresa en particular.
En la conversación con el postulante se pueden definir en gran parte estas
correspondencias.

Cada
empresa definirá el modo en que seleccionará su personal según sus propias
necesidades, principios culturales y creencias. Pero en general, se deben
cumplir los siguientes pasos:

1-
Describir detalladamente el perfil del puesto, y las aptitudes físicas y psíquicas
que requiere.

2-
Ver el modo en que se realizará la elección: ya sea decidir entre el personal
existente, revisar currículums en el archivo, o llamar a una consultora que haga
el trabajo.

3-
Mediante los tests comunes: se realiza una prueba primaria a los aspirantes para
evaluar los comportamientos, las habilidades y los conocimientos técnicos; así
como una prueba grafológica.

4- Brindando una primera
entrevista: se citan a las personas preseleccionadas en los tests para que
completen una solicitud de empleo y el seleccionador le realiza preguntas para
conocerlo y decidir si lo vuelve a convocar o no.

5- Convocar a una segunda
entrevista más profunda y de ahí seleccionar al personal para los próximos
tests.

6- Realizar una evaluación con tests psicoanalíticos y psicotécnicos,
manejados por profesionales, para analizar la personalidad y aptitud al puesto.
Así como su formación, destreza o experiencia para la tarea.

7- Se hace una tercer entrevista con 3 o 4 aspirantes, que son entrevistados
por los superiores con una preparación más especializada.

8
– Luego, una vez seleccionados los finalistas, se estudia la información
recabada, y se analizan los antecedentes laborales del trabajador, sociales o
ambientales.

9- La decisión final: la
persona es convocada y se acuerda la modalidad de la relación laboral: el
sueldo, los beneficios, las obligaciones y los compromisos de las dos partes. Si
no se llega a un acuerdo, se citará a otro candidato.

Para
una correcta elección del trabajador, entonces, los objetivos de la empresa deben estar
claros para todos los que participan en el proceso de selección.

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