¿Por qué se van los buenos empleados?
Recientemente estuve en Panamá realizando un conversatorio gerencial sobre las estrategias para la retención del talento humano en las organizaciones. El tema resultó sumamente atractivo por la situación particular que está viviendo el país.
Actualmente Panamá está experimentando un crecimiento importante en su actividad económica, sobre todo en el sector bancario y hotelero. Tanto es así, que no hay suficiente personal calificado para la demanda de posiciones, y el único recurso que le queda a las nuevas empresas que se instalan en el país es “tomar” el personal de las empresas ya instaladas.
Hace muy poco, un prestigioso hotel abrió sus puertas con personal traído de otros hoteles. Personal que acudió al llamado por sólo unos dólares de aumento. Lo grave es que a todos los hoteles le tomaron parte de su personal, dejando un vacío difícil de llenar. Me cuentan que a un solo hotel le quitaron más de 30 personas, dejándolo en condiciones pésimas de operatividad.
Hay que hacer una gran pregunta: ¿qué tenemos que hacer diferente para que las personas quieran permanecer en las empresas?, ¿qué es lo que de verdad quiere la gente?
Ese era el propósito del conversatorio que fue apoyado por la Asociación Panameña de Ejecutivos. Y fue todo un éxito. De hecho, yo fui preparado para que asistieran 50 personas y me conformaba con al menos 30. Para mi alegría y riqueza del evento, participaron 73 personas de las más diversas empresas.
La primera parte la dedicamos a compartir qué es lo que actualmente estamos haciendo en las empresas para retener al talento, y de allí surgió un innumerable listado de beneficios laborales que las empresas le otorgan al trabajador como parte de su paquete laboral. Unos más, otros menos, lo que pareció ser un descubrimiento para los asistentes es que casi todas las empresas ofrecen lo mismo.
Claro, salieron varias recomendaciones valiosas, entre ellas, que los departamentos de personal y recursos humanos deben dar a conocer más esos beneficios entre sus trabajadores. Resulta que algunos se mudan de trabajo en busca de nuevos beneficios que ya tienen en su trabajo actual y que ellos desconocen.
Sin embargo, los asistentes del conversatorio no dejaron de reconocer que si todas las empresas ofrecen casi lo mismo, no es por beneficios que se cambia la gente de trabajo. Y allí llegamos a lo interesante del evento. Apelamos a diferentes estudios que hacen referencia al tema y a lo que tiene que ver con el clima laboral y aspiraciones de la gente.
No fue fácil para muchos decirlo en público y reconocer que el principal responsable de retener el talento así como de promover su fuga, son los mismos gerentes y supervisores. Y es que por más que le demos beneficios económicos al trabajador, él también quiere sentirse bien tratado, respetado y tomado en cuenta.
Salvo raras excepciones, el trabajador hoy día quiere tener oportunidades de desarrollo, buen paquete laboral, pero sobre todo, quiere sentir que forma parte de un buen ambiente de trabajo.
Resumiendo algunos de esos estudios, el trabajador espera:
· Realizar una actividad de la cual se sienta orgulloso y que tenga algún sentido de propósito y trascendencia.
· Tener un buen vínculo con sus jefes y poder confiar en ellos.
· Mantener una relación armónica con sus compañeros de trabajo.
· Sentirse respetado y valorado.
· Tener oportunidades de desarrollo.
· Y obviamente, un buen paquete de beneficios.
Lo que sí quedó claro, es que el salario y los beneficios son importantes pero no lo suficiente para lograr la lealtad de la persona. Esa entrega, confianza, compromiso y lealtad del trabajador, tienen que ganársela los jefes. De lo contrario, por unos dólares cualquiera se lo lleva.
Algo curioso es que logré percibir en el auditorio, que estaba formado en su mayoría por Gerentes de Recursos Humanos, la dificultad de hacerles saber a sus jefes que deben cambiar, que ellos son parte del problema. ¿Cómo decirles que ellos apagan lo que deben encender?, ¿Cómo decirles que ellos tienen que ganarse lo que con salario quieren comprar?
Ya no es suficiente saber mucho o tener experiencia en el oficio para ascender a posiciones gerenciales. Ahora hay que poseer ciertas fortalezas humanas asociadas a la integridad, respeto, humildad, confianza, sensibilidad, capacidad de asombro y manejo emocional.
Hace falta que los jefes reconozcan que son parte del problema y deben sacar la cuenta de cuánto le cuesta al negocio esa incompetencia relacional.
Por eso es que seguiré insistiendo en eso que ya muchos me han escuchado: ¡Al Liderazgo en las organizaciones aún no le ha llegado su hora! Mucho se sabe de liderazgo y poco lo que se hace.
De nada sirve tener grandes estrategias de mercado, excelentes productos, modernos sistemas y procesos, si la forma en que se gerencia los recursos humanos sigue dejando por fuera la importancia del liderazgo.
Por Eduardo Martí