La lealtad y
seguridad
laboral han desaparecido. La relación entre el empleado y el empleador ha
cambiado significativamente. En las cooperativas, el empleador provee
oportunidades de desarrollo y aseguran cierto futuro y estabilidad bajo ciertas
condiciones, variables según el caso.
Filosóficamente, esa
relación empleador-empleado es igualitaria, los primeros invierten tiempo y
dinero en el crecimiento de trabajo, los segundos ponen su esfuerzo en la
productividad y mejorar el retorno de la inversión. El ciclo se cierra
perfectamente.
La lealtad que parece
un factor natural del proceso de dar y recibir, puede ser muy raro en algunos
casos. Desde un principio, las organizaciones que deciden ampliar las
habilidades y empleabilidad de su personal, se han preocupado por la posibilidad
de perder a sus trabajadores en la competencia.
La gente que está contenta con
su empresa, no se retira, y la alegría durante el trabajo es fundamental para
recuperar la energía que se invierte en el esfuerzo. De hecho las compañías
se fijan en el carácter del potencial empleado, en el aporte de ambas características,
y consideran indispensable a la lealtad como merito personal.
Muchos adultos saben
de la necesidad de tener ocupaciones modernas, académicas y experiencia de
empleo tanto como flexibilidad y adaptabilidad para poder cambiar las
condiciones del lugar de trabajo.
No obstante, en la escena laboral actual, el
conocimiento de las leyes de trabajo y las estrategias para la negociación del
contrato, son indispensables.
Según algunas encuestas entre jefes de oficinas
de contabilidad y firmas de marcas tecnológicas de los Estados Unidos, el 30%
dijo ver un gran incremento en el numero de trabajadores con contrato.
Según otras
compulsas, el 44% de casi 80 compañías estadounidenses, requirieron de esos
contratos.
La seguridad laboral
permitida a través de los nuevos contratos de empleo, se diferencia de las
ofrecidas en los viejos contratos. En los anteriores, el empleado era el
beneficiado a través de la seguridad de continuidad. Hoy, los empleadores se
benefician, restringiendo la movilidad.
Para quedarse con los trabajadores
clave, los empleadores ofrecen compensaciones diferidas, opciones de mercadería,
y otros favores. Esas compensaciones, vienen sin embargo, con restricciones que
favorecen al empleador (la cláusula de “retorno”) obligando al empleado a
ciertas cuestiones laborales que lo atan a la empresa hasta que se devuelvan los
supuestos “favores”.
La cláusula de “no
competir” restringe al trabajador de trabajar en un competidor directo por un
periodo determinado de tiempo que puede llegar a superar los 2 años.
De todos modos esto se
puede negociar. El potencial empleado puede requerir que la cláusula de “no
competencia” solo tenga vigencia en caso de que él renuncie, y que los
“competidores” sean determinados con un nombre especifico.
Sin embargo, la
probabilidad de tener éxito en la negociación del contrato, varía según la
negociabilidad del trabajador.
Quienes tienen muchas habilidades tendrán
mayores posibilidades de obligar a cambios en el acuerdo. Quienes en cambio,
tengan mayor cantidad de competidores en igualdad de condiciones, tendrán menor
poder de negociación.
Un vía para asegurar
el empleo en términos aceptables, es tener la destreza que el empresario busca.
De todos modos, saber interpretar las condiciones y entender sus implicaciones,
es fundamental para la seguridad laboral. El pre contrato y el acuerdo de
salida, son legales, y son cada vez mas comunes en el terreno laboral.
Es
fundamental saber lo que se está firmando para que las empresas no lo aten con
cláusulas en el contrato.
El empleo accidental
refleja el “fin del empleo”
Este tipo de trabajo
se caracteriza por la falta de un compromiso legal vigente, vienen de agencias
de colocación y se maneja con personas que buscan alternativas de trabajo medio
tiempo. Son una opción para trabajadores y empresas que buscan reestructurarse,
tener flexibilidad y manejarse con personas que hagan el trabajo necesario en el
momento.
Se aseguran
especialización y experiencia en el puesto y se aprovechan para testear que
tipo de empleados necesitan, armando una estrategia a futuro del plantel
estable.
Las ventajas del
trabajo temporal son para ambas partes. Las personas que se especializaron en
terrenos laborales nuevos, y están preparados para trabajar full time, son
especialmente atractivos para este tipo de trabajo alternativo, y en general son
individuos de entre 16 y 24 años (41%), estudiantes de colegio (55%) o
estudiantes de otras actividades (66%).
Mostrando que en general, son quienes
empiezan interesándose en nuevos ámbitos, ganan nueva experiencia y tratan de
expandir su horizonte laboral. Otro tipo de personas que se dedican a empleos
temporales son los semi retirados, o auto empleados, que aprovechan la
flexibilidad de esta variante.
Para quienes prefieren
el empleo permanente, los datos sugieren que la industria de trabajo temporal
sirve como importante puente al mercado laboral, entonces justifica la posición
de quienes afirman, que con esa variante, el trabajo no llega a su fin. Mas de
un tercio del mercado laboral, se alimenta de gente que hace suplencias, y mas
de la mitad, está en puestos permanentes.
El trabajo del futuro
se enfocará a la parte mas joven de la sociedad y disminuirá el valor de la
sabiduría y la experiencia, dos valores de los trabajadores mayores. Las compañías
prefieren por motivos económicos, a personas menores, lo cual se espera se
acentúe en el próximo siglo.
Algunos estudios
recientes en Estados Unidos, develan que en el mercado de trabajo, 1 de cada 9
empleados, tiene 65 años o mas. Y en el año 2030 la estadística crecerá a 1
de 5.
Las proyecciones dicen
que los trabajadores de entre 35 y 47 años crecerán un 38% y los de entre 48 y
53 se incrementaran un 67% en estos tiempos. Entre 1989 y 1992, el numero de
desempleados mayores de 50, saltó al 68%, lo cual trajo graves consecuencias a
la salud económica de la nación.
Una razón para ello,
es la gran cantidad de personas que fueron obligadas al retiro, modificando el
funcionamiento de los Seguros Sociales, que financian la supervivencia necesaria
para las personas que se retiran, que según las estadísticas está en aumento.
Las empresas
comenzaron a incrementar el crecimiento de sus empleados en todos los sectores,
lo cual implicaría la reconsideración de los trabajadores de mayor edad, y
replanteando la eficacia de la focalización “joven”.
Si se cambia
nuevamente el enfoque a las personas de mayor experiencia, se necesitaran
modificaciones de los patrones de entrenamiento y aplicación de tecnología.
Las empresas deberán entender que para ocupar un puesto que necesite de
lealtad, dedicación, trabajo en equipo, y creatividad, deberán tener en cuenta
a los empleados de mayor edad, y que al fin de cuentas significaran una ventaja
económica para la compañía.
