Recientemente estuve en Panamá realizando un conversatorio gerencial sobre las
estrategias para la retención del talento humano en las organizaciones. El tema
resultó sumamente atractivo por la situación particular que está viviendo el
país.
Actualmente Panamá está experimentando un crecimiento importante en su actividad
económica, sobre todo en el sector bancario y hotelero.
Tanto es así, que no hay
suficiente personal calificado para la demanda de posiciones, y el único recurso
que le queda a las nuevas empresas que se instalan en el país es “tomar” el
personal de las empresas ya instaladas.
Hace muy
poco, un prestigioso hotel abrió sus puertas con personal traído de otros
hoteles. Personal que acudió al llamado por sólo unos dólares de aumento.
Lo
grave es que a todos los hoteles le tomaron parte de su personal, dejando un
vacío difícil de llenar. Me cuentan que a un solo hotel le quitaron más de 30
personas, dejándolo en condiciones pésimas de operatividad.
Hay que
hacer una gran pregunta: ¿qué tenemos que hacer diferente para que las personas
quieran permanecer en las empresas?, ¿qué es lo que de verdad quiere la gente?
Ese era
el propósito del conversatorio que fue apoyado por la Asociación Panameña de
Ejecutivos. Y fue todo un éxito.
De hecho, yo fui preparado para que asistieran
50 personas y me conformaba con al menos 30. Para mi alegría y riqueza del
evento, participaron 73 personas de las más diversas empresas.
La
primera parte la dedicamos a compartir qué es lo que actualmente estamos
haciendo en las empresas para retener al talento, y de allí surgió un
innumerable listado de beneficios laborales que las empresas le otorgan al
trabajador como parte de su paquete laboral.
Unos más, otros menos, lo que
pareció ser un descubrimiento para los asistentes es que casi todas las empresas
ofrecen lo mismo.
Claro,
salieron varias recomendaciones valiosas, entre ellas, que los departamentos de
personal y recursos humanos deben dar a conocer más esos beneficios entre sus
trabajadores.
Resulta que algunos se mudan de trabajo en busca de nuevos
beneficios que ya tienen en su trabajo actual y que ellos desconocen.
Sin
embargo, los asistentes del conversatorio no dejaron de reconocer que si todas
las empresas ofrecen casi lo mismo, no es por beneficios que se cambia la gente
de trabajo. Y allí llegamos a lo interesante del evento. Apelamos a diferentes
estudios que hacen referencia al tema y a lo que tiene que ver con el clima
laboral y aspiraciones de la gente.
No fue
fácil para muchos decirlo en público y reconocer que el principal responsable de
retener el talento así como de promover su fuga, son los mismos gerentes y
supervisores.
Y es que por más que le demos beneficios económicos al trabajador,
él también quiere sentirse bien tratado, respetado y tomado en cuenta.
Salvo
raras excepciones, el trabajador hoy día quiere tener oportunidades de
desarrollo, buen paquete laboral, pero sobre todo, quiere sentir que forma parte
de un buen ambiente de trabajo.
Resumiendo algunos de esos estudios, el trabajador espera:
·
Realizar una actividad de la cual se sienta orgulloso y que tenga algún sentido
de propósito y trascendencia.
·
Tener un buen vínculo con sus jefes y poder confiar en ellos.
·
Mantener una relación armónica con sus
compañeros de trabajo.
·
Sentirse respetado y valorado.
·
Tener oportunidades de desarrollo.
·
Y obviamente, un buen
paquete de beneficios.
Lo que sí
quedó claro, es que el salario y los beneficios son importantes pero no lo
suficiente para lograr la lealtad de la persona.
Esa entrega, confianza,
compromiso y lealtad del trabajador, tienen que ganársela los jefes. De lo
contrario, por unos dólares cualquiera se lo lleva.
Algo
curioso es que logré percibir en el auditorio, que estaba formado en su mayoría
por Gerentes de Recursos Humanos, la dificultad de hacerles saber a sus jefes
que deben cambiar, que ellos son parte del problema.
¿Cómo decirles que ellos
apagan lo que deben encender?, ¿Cómo decirles que ellos tienen que ganarse lo
que con salario quieren comprar?
Ya no es
suficiente saber mucho o tener experiencia en el oficio para ascender a
posiciones gerenciales. Ahora hay que poseer ciertas fortalezas humanas
asociadas a la integridad, respeto, humildad, confianza, sensibilidad, capacidad
de asombro y manejo emocional.
Hace
falta que los jefes reconozcan que son parte del problema y deben sacar la
cuenta de cuánto le cuesta al negocio esa incompetencia relacional.
Por eso
es que seguiré insistiendo en eso que ya muchos me han escuchado: ¡Al Liderazgo
en las organizaciones aún no le ha llegado su hora! Mucho se sabe de liderazgo y
poco lo que se hace.
De nada
sirve tener grandes estrategias de mercado, excelentes productos, modernos
sistemas y procesos, si la forma en que se gerencia los recursos humanos sigue
dejando por fuera la importancia del liderazgo.
Por
Eduardo Martí
http://www.lideryliderazgo.com/
