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Staff Coaching

Sus cinco pasos son:

1. Determinar el actual funcionamiento

2. Si un miembro de su equipo está realizando una tarea superior no correspondida, asuma el rol de jefe.

3. Si un miembro se está desarrollando en un papel medio asuma el rol de mentor.

4. Si un miembro de su equipo está por debajo de su nivel, asuma el papel de consejero.

5. Integre continuamente a cada miembro de su equipo proveyendo a cada uno de funciones positivas, productivas y satisfactorios.

Cuando asuma el papel de jefe (Paso 2) piense lo que usted haría con los miembros de su equipo antes, durante y después de un juego real. Antes de comenzar este “juego” usted necesita probar sus habilidades y capacidades para poder ganarse la confianza de todos los miembros de su equipo.

Comience saliendo de su oficina e involucrándose realmente con su equipo. Hágase visible y esté disponible para cualquier consulta de su equipo. Practique la gerencia caminando alrededor de su equipo. Para poder ganar confianza apoye a los miembros de su equipo si ganan o pierden y recuerde recompensar sus esfuerzos. Incluso una pequeña alabanza, un apretón de manos o una palmada en la espalda son medios para estimular a sus empleados.

En la comunicación con su equipo sea honesto, abierto y escuche las preguntas y preocupaciones de los miembros. Indique siempre de manera muy clara sus expectativas en cualquier situación del “juego”, cerciorándose de que cada miembro entienda completamente lo que usted espera de ellos. Céntrese en ser positivo y estar siempre de buen humor si usted reparte elogios o alguna crítica constructiva. Como jefe su responsabilidad es inspirar y motivar a su equipo de trabajo. Y recuerde que aunque usted le aumente el sueldo o les de un premio extra, el dinero no siempre es el mejor motivador. De hecho otros incentivos son más eficientes que un sueldo mayor, sobre todo cuando el funcionamiento y la moral del empleado están en alza.

A continuación les brindamos algunos incentivos a tener en cuenta:

Para que el funcionamiento de un promedio justo también debe abocarse en ser un buen mentor- paso 3-. Al ser mentor usted enseña nuevas habilidades para que sus empleados mejoren su performance. Su otra responsabilidad es ayudar a los miembros de su equipo a desarrollar nuevas habilidades y capacidades que los harán trabajadores más competentes. Antes de que usted ocupe el papel de mentor, tenga un plan bien definido. Tenga presente que este es un proceso de desarrollo construido de tres componentes muy importantes: confianza mutua, dirección paciente y madurez emocional. Confianza y resultado mutuos resultan cuando usted pasa una cantidad significativa de tiempo enseñándole a su equipo. Y esto es una tarea ardua que requiere mucho tiempo. Aquí es dónde la paciencia y la madurez emocional entran en juego. No existen dos miembros de su equipo iguales, todos piensan o actúan distinto. Algunos son principalmente rápidos, mientras que a otros les cuesta más dominar nuevas habilidades y conceptos. Para acomodar esas diferencias usted debe practicar paciencia y control emocional, no importa cuantas veces usted tenga que enseñarles o contestar cientos de veces la misma pregunta.

El proceso de mentor incluye tres fases- observación, participación, y conducción- basadas en el principio “10-60-90”. Este principio dice que los adultos recuerdan un 10 por ciento de lo que oyen, 60 por ciento de lo que ven, y 90 por ciento de lo que hacen. Si alguien le enseña solamente diciéndole qué hacer, se deteriora la capacidad de aprendizaje. En la fase de observación, sus empleados deben mirarlo hacer el trabajo o la tarea que necesitan aprender. Y mientras miran, deben hacerles algunas preguntas acerca de ese trabajo que deben aprender. Contésteles a todos profundamente incluyendo estas preguntas dominantes:

Después de que usted termine su demostración, comienza la fase de participación. Donde los miembros del equipo hacen la misma tarea junto a usted. Tómese el trabajo de que entiendan completamente qué hacer y cómo hacerlo. La última fase-conducción- brinda a su equipo la ocasión de hacer el trabajo por cuenta propia. A este punto usted debe decidir el nivel de capacidad o exactitud que necesitan antes de que usted permita que trabajen bajo su supervisión.

Aunque ser mentor ocupa mucha cantidad de tiempo a la larga se verán los grandes resultados obtenidos.

Quizás el desafío más grande sea lidiar con el Paso 3- ocuparse de los miembros con un desarrollo debajo de sus expectativas. Estos miembros requieren de asesoramiento, aunque no en el sentido psicológico tradicional. Este tipo de asesoramiento implica enfrentar y corregir a estos empleados. Por eso lo esencial es mantenerse positivo ante esta situación y estar convencido de poder cambiarla.

Para esto no debe informarle a ese trabajador qué él o ella tiene un problema, en su lugar diga que es el equipo el que tiene el problema. Céntrese en el comportamiento específico que está causando el problema en su equipo, más bien en la persona que lo está causando. Cuando esto se trata correctamente, la confrontación que puede haber en su equipo lleva a la cooperación. Su meta es el asesoramiento para modificar ese comportamiento que causa problemas y lograr que todo el equipo coopere y sea partícipe del éxito total de éste.

1. Convenga que existe un problema. Esto no es tan fácil como suena. Sin este acuerdo, usted nunca solucionará el problema de su equipo.

2. Convenga mutuamente en la acción que debe ser tomada. Pregunte al miembro de su equipo cómo solucionar el problema y poner por lo menos parcialmente su solución en ejecución. Con esta clase de acción el miembro que tenga el problema asumirá una cierta responsabilidad y estará más preocupado por solucionarlo.

3. Identifique las expectativas así como las consecuencias de tomar o no acción alguna. Éstas deben ser muy específicas, por ejemplo una expectativa de productividad en aumento de un cinco por ciento durante los próximos tres meses. Esté seguro al comunicar claramente sus expectativas y sus consecuencias. Usted inclusive las puede escribir en un papel y hacer que el miembro de su equipo lo firme.

4. Vea las consecuencias sobre las prestaciones básicas de ese miembro. Por ejemplo, si ese empleado tiene más libertad para tomar decisiones relativas al trabajo, insista en una supervisión más cercana cuando éste la realiza mal. Recuerde que la gente a menudo se resiste a cambiar su comportamiento hasta que las consecuencias negativas lo fuercen.

5. Recompense los logros de un empleado de su equipo. Ésta es la mejor manera de cambiar un comportamiento negativo.

El asesoramiento eficaz trae muchas ventajas: un sentido de trabajo en equipo, metas compartidas, y en última instancia pocas confrontaciones.

Esto es así asuma el papel que asuma: consejero, mentor o jefe. Su meta es hacer que cada persona de su equipo de trabajo sea muy productiva.

Su meta debe comenzar con una visión- un sueño- de lo que puede llegar a obtener su equipo.

Al crear esa visión, sea ambicioso, no se limite. Dé a sus empleados algún objetivo desafiante para trabajar.

Al comunicar su sueño, inspire a sus empleados y motívelos para que esto se pueda conseguir y para que trabajen cada vez mejor.

Luego de seguir estos consejos, usted podrá hacer frente a cualquier demanda que dificulte su trabajo.