• Cultura Organizacional

Es el conjunto de creencias, sentimientos, actitudes, normas, valores, hábitos, tradiciones y formas de interacción que practican los integrantes de una organización y que hacen de estos su forma de comportarse.

• Análisis y Descripción de  de Cargos

Es el procedimiento o técnica que permite determinar las responsabilidades de un puesto, puede afirmarse también que mediante el análisis y descripción de cargos se puede obtener toda la información pertinente a establecer el por qué, cómo y qué hace el empleado y cuáles son los requerimientos pertinentes para ejecutar sus funciones con la mayor eficiencia.

Análisis: Es el procedimiento por medio del cual se establecen los deberes, la naturaleza que integra un puesto de trabajo.
Descripción: Es la lista de responsabilidades,  tareas, relaciones de informes y  condiciones de trabajo de un puesto analizado en otras palabras es el aspecto intrínseco  de los cargos.

• Evaluación de Desempeño

Es el proceso sistemático y periódico de valoración cualitativa y cuantitativa del grado con el que las personas desarrollan sus actividades, tareas asignadas o responsabilidad de los puestos que desempeñan en la organización, esta se realiza mediante una serie de instrumentos. 

Fábula: Los monos y los plátanos: una historia de cultura corporativa

Hace tiempo, unos científicos realizaron un experimento con 6 monos. Los metieron en una jaula, en el centro de la cual había una escalera que permitía alcanzar una cesta de plátanos cerca del techo. En cuanto uno de los monos subía por la escalera para coger los plátanos, los experimentadores duchaban a todos los monos con agua helada, lo que hacía que desistieran de su intento inmediatamente.
Este proceso se repitió todas las veces que algún mono intentaba subir a por los plátanos. Hasta que al final, cuando algún mono intentaba subir la escalera, sus propios compañeros le daban una paliza para hacerle desistir de su intento, y con ello evitar la ducha helada.
Entonces, se saca a uno de los monos de la jaula, y se introduce uno nuevo que no había participado anteriormente en el experimento, y por tanto no había visto lo que  pasaba cuando alguien intentaba subir a por el plátano. Al poco de entrar en la jaula, el mono intenta subir a por los plátanos, pero en cuanto se acerca a la escalera, sus compañeros lo agreden ante la posibilidad de una ducha fría. Este nuevo mono no entiende nada, pero tras varios intentos se da cuenta que no se puede acercar a los plátanos, si no quiere llevarse una paliza.
A continuación se saca de la jaula otro de los monos que empezaron el experimento, y se introduce otro nuevo. Igual que en el caso anterior, el mono intenta ir a por los plátanos, y cada vez que lo hace, sus compañeros le propinan una paliza.
Lo curioso es que el mono que introdujeron a mitad del experimento y que no ha sufrido la experiencia de la ducha fría, también participa en la paliza, aunque sin saber porqué. Para él "no está permitido acercarse a la escalera".
Poco a poco se van sustituyendo todos los monos, hasta que no queda ninguno del grupo inicial, que habían sido rociados con agua helada cuando intentaban subir.
Cuando se sustituye el último mono, el comportamiento del grupo sigue siendo igual, en cuanto un nuevo mono intenta acercarse a la escalera, recibe una paliza. Y ninguno sabe porqué, ya que ninguno de ellos ha sido rociado con agua helada.
Lo único que sabían era:
"Está prohibido subir por la escalera, y quien lo intente se expone a ser golpeado por el resto del grupo".

En esta fábula se ilustra bastante bien el hecho de que en las organizaciones existen una serie de normas informales y no escritas, que regulan el comportamiento de sus miembros y que en muchas ocasiones nadie sabe el por qué están ahí, pero que todos cumplen sin cuestionar su valor. Es obvio decir que si estas normas benefician a la organización, bien venidas sean, pero que en muchas ocasiones no es así. Son normas que se perpetúan en muchos casos sin razón de ser. En su momento respondieron con seguridad a una razón, tuvieron en origen su función,  pero cuando ésta desapareció nadie se preocupó de cuestionar  y  evaluar su utilidad y pertinencia.
Las podemos detectar cuando alguien nuevo se incorpora, y pregunta ingenuamente, y esto ¿por qué se hace así?, y alguien al igual que en la fábula de los monos, responde: "no sé, siempre se ha hecho así". No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
Si miramos a cada una de nuestras organizaciones  podemos detectar cómo están influenciando a la propia organización.
La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando.

Tal vez deberíamos aprender a cuestionarnos el por qué hacemos las cosas de un determinado modo,  aporta valor seguir en la misma línea, o tal vez se nos ocurren formas alternativas de hacer más adecuadas y que optimizan procesos, recursos, tiempos, valores, etc. y que no proponemos porque..."las cosas siempre se han hecho así".
Recordemos, que la Cultura de una Empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente, si estos cambios y ajustes al momento y al entorno, no se producen, ¿qué posibilidad tendrá de adaptarse de forma exitosa al medio?
 Fuente: https://www.grupofinsi.com/blog.asp?vcblog=352