Capitulo aparte son  las necesidades de capacitación de personal que están encubierta, por ignorancia o miopía de taller, otras por sentimientos de culpa y en no pocos casos por falta de ética, es decir porque así le conviene a quien toma las decisiones; aún en contra de los intereses de la empresa. Se dan casos de quien deja de informar o instruir para que cuando se presente el error o la falla, él aparezca en escena como el salvador de los errores, lo que imagina lo confirmara  como superior ante los demás. ¡ Triste papel! Que ofende a cualquier héroe de caricatura.

Lo que no se da cuenta es que se le nota. como manchas en la cara.
difícil es templar en el poder a los que por ambición simularon ser probos.- Salustio
Aquí es donde entra nuestra propuesta. A juicio nuestro la determinación de oportunidades de mejora o la detección de necesidades encubiertas, se logra más fácil y puntualmente, apoyándose en el juicio de los actores del trabajo, supervisores y trabajadores; a través del análisis de puesto, así el contenido de los desempeños y sus oportunidades de mejora se muestran en toda su realidad y oportunidad

La información del análisis de puestos, se obtiene de:

• La observación del trabajo en el lugar de los hechos,
• De entender el proceso, sus variables y grado de dificultad,
• Las condiciones de los lugares de trabajo,
• Las funciones del equipo,
• Del personal sus interacciones, ámbitos  y limitaciones;
• Los parámetros que definen las normatividades que controlan el proceso para lograr  regularidad en su productividad y por ende en calidad.
• Incluye los indicadores de resultados, que determinan el logro de metas  de los desempeños de los departamentos; que se pueden expresar en conceptos de
• Productividad,
• Eficiencia,
• Calidad,
• Seguridad,
• Costos,
• Organización,
• Incidencias de personal etc.

Describiendo puntualmente la lógica del proceso, sus fases, tareas, actividades y operaciones, todo lo anterior desglosado y registrado con conceptos y vocablos propios de cada tema, con la traducción en vocabulario normal necesaria para el personal nuevo en los puestos.
Esta descripción de condiciones y circunstancias del desempeño, determinarán el grado de dificultad que enfrentara cada ejecutor sin importar su grado o rango de participación.

Aquí se aplica el diálogo con los participantes del área,  la discusión con los jefes departamentales sobre las observaciones y diálogos registrados, emitiéndose un juicio conjunto, nunca unilateral.
El análisis de puestos deberá mostrar siempre un consenso entre los ejecutores internos y los analistas del proceso descrito. 
Del análisis de los puestos en los procesos se obtendrán los requerimientos de conocimientos generales y específicos; así como del grado de dominio de las destrezas y habilidades que deberán tener quienes se desempeñan ahí.

Solo en este momento se contará con elementos para la evaluación del desempeño; de ahí se podrá determinar “él quien” según el puesto y solo al promediar, se podrá hablar de cuantos pudieran presentar necesidades similares. 

Recordemos que las principales perdidas de la empresa y sus mejores ganancias resultan de actuaciones personales sumadas e integradas en sus diferencias. jgs

Esta técnica no es para aficionados, es necesario aplicarla por personal interno o externo que tenga experiencia en análisis a fondo de procesos y desempeños; cualquier intento superficial será tiempo y dinero perdido, sin contar, con que la falta de seriedad es siempre detectada por los trabajadores, lo que se traduce en perdida de credibilidad para quienes lo intentan sin formalidad.

En cuestión de desempeños y su mantenimiento, no se hace lo que yo crea o lo que alguien escribió sobre las rodillas para cumplir obligadamente la formación de los programas anuales, como lo determina la secretaría del trabajo.
Lo que se decida estará determinado por los imperativos del proceso, que nos dirán cuando, donde y quien lo requiere.
Como los procesos pueden presentar condiciones de variabilidad por razones de equipo por falta de mantenimiento preventivo y predictivo, por variables en las materias primas, a causa de fallas de los proveedores o por fallas de operación a causa de deficiencias en el desempeño, aparte de otras muchas; los responsables de los resultados no pueden bajar la guardia nunca y por sobre todas las cosas; Para darle al cliente lo que espera y exige a cambio de su pago por nuestro trabajo.

Así que no se trata de leyes, programas o de saber mucho de capacitación, sino de saber bien lo que se requiere y poder determinar quien y en que nivel de detalle y oportunidad necesita adecuarse su desempeño.
Recordemos que según el diccionario “desempeñar es sacar aquello a que uno esta obligado” en otras palabras hacer bien aquello que asumimos como nuestra obligación”
Solo es cosa de pensar en forma integral.

• Toda nuestra dignidad estriba en el pensamiento. Esforcémonos, pues por pensar bien; este es el principio de la ética.- Pascal.

Para nuestros fines no basta con pensar bien, hay que actuar bien.

La mejor acción es la que procura la mayor felicidad al mayor número.- Hutchinson.

No se vale hacer análisis de puesto superficialmente  y registrar solo lo que vemos, o nos quieren decir, si no se conoce claramente la naturaleza del trabajo solo se estará dando brochazos en el aire.
La gran ventaja del análisis de puesto bien hecho, es que haciéndose una vez; todos quedan enterados de su contenido y/o podrán tener acceso al mismo; así trabajadores y supervisores tendrán la certeza y conciencia de lo que se requiere para mantener el desempeño uniforme y constantemente correcto.

Lo anterior no sirve de nada en casos  de falta de interés o compromiso.
Me encuentro con gente en micros y medianas empresas que piensa que no necesita el análisis de puesto porque el conoce todo el trabajo desde hace 20 años y que cuando se requiere, el personalmente le dice a su gente que tiene que hacer. cuando sus ocupaciones se lo permiten, compras, clientes, bancos, proveedores etc. saquen Uds. su conclusión.

Romper paradigmas Nuestra Propuesta

La constancia en el mantenimiento del desempeño se traduce en  el cumplimiento de los objetivos de la institución; eso amerita sumo y constante cuidado de las personas y sus funciones comprometidas con ello; el problemas es que estas labores actualmente están en manos ajenas al ejercicio diario de los desempeños.
Es por lo tanto nuestra opinión, que la función de capacitación técnica, deberá ser parte del área de operaciones.

No veo ninguna razón técnica por la cual esta área de la función de capacitación deba de estar dentro de las gerencias de recursos humanos, más administradoras de las obligaciones laborales que de los desempeños operativos; que como ya hemos visto, presenta problemas de relación comunicación y no garantiza  buenos resultados.
Razones:
operaciones-servicio son quienes:

• Conocen el contenido del desempeño.
• Evalúan el desempeño.
• Determinan las áreas de oportunidad de mejora.
• Determinan los contenidos de las necesidades a cubrir.
• Conocen la oportunidad de las intervenciones para capacitar.
• Tienen los conocimientos sobre los temas a tratar
• Tienen el conocimiento directo sobre las actitudes personales a resolver
• Son quienes conocen las expectativas y necesidades del cliente
• Son los más interesados y comprometidos en la solución de los problemas.

En pocas palabras son quienes pueden determinar que la capacitación sea:
Constante, creciente, adecuada y oportuna.
No esperemos que todo el trabajo de organización de la capacitación sea instrumentado y administrado por cada departamento operativo con el personal  incluido en organigramas operativos tradicionales. Se deberá invertir en la adecuada estructura técnica y administrativa para que las necesidades de ajuste de los desempeños sean implementadas, justo en forma y tiempo.

Esta inversión tendrá que ser de acuerdo a la necesidad a cubrir; particularmente para darle la agilidad de desplazamiento oportuno en cumplimiento de los imperativos del grado de dificultad y la velocidad del proceso

Requerimiento será que los miembros del equipo coordinador de capacitación sean integrados a su cometido a través de la necesaria inducción al trabajo real de los departamentos.
Nadie comprenderá el grado de dificultad de los desempeños si no vive las condiciones de los sitios de trabajo, si no conoce el olor de los ambientes, si no percibe el sudor y el cansancio en sus compañeros.
Sí, porque solo al consideran a los trabajadores operativos de cualquier rango como compañeros, estarán dispuestos anímica y técnicamente para colaborar con su capacitación.

Sabiduría es conocer lo que debe hacerse; habilidad al saber como debe hacerse y virtud al hacerlo.-Starr.